Şirketler uzun yıllardır “insan en önemli kaynağımız” diyor.
İnsan olmadan şirketlerin var olamayacağını anlıyorlar.
Son yıllarda da “mutlu çalışanlar yaratmak” önemli hale geldi.
Mutsuz çalışanların verimli ve etkin olmadığını anlıyorlar.
İşe girmek isteyen çalışanlarsa görüşme yaptıkları şirketin onlara nasıl bir kariyer vaad ettiğini anlamak istiyor. Böyle bir vaadi olmayan şirketlerin sayısı oldukça yüksek olunca, bilinçli aday koskoca şirketlerin ne halde olduğunu yavaş yavaş anlamaya başlıyor.
İşin zor tarafı, şirketler bir vaadde bulunmayınca, çalışanlar kendi hedeflerine ulaşabilmek için oldukça yüksek bir çaba harcamak zorunda kalıyor. Şirketlerin sadece kendi hedefleri ile ilgilenmeleri ve çalışanın hedeflerini pek önemsememeleri özellikle yaratıcı yeteneği olan çalışanları kuruma çekmek ya da çektikten sonra elde tutmakta başarısız olmalarına neden oluyor.
Hal böyle olunca, kariyer yönetimini anlamak daha da önemli hale geliyor. Hem birey için hem de şirket için.
Çalışan mutluluğunun önemli bir elementi, çalışanın kariyer yönetimini sağlıklı yapabilmesinden geçer.
Bu da çalışana güçlü bir destek verilmesi demektir.
Mesela, şirketler CEO olmak için ne yapılması gerektiğine dair bir oryantasyon veriyorlar mı? Vermiyorlarsa, herkesin CEO olmak istemesine neden bu kadar çok şaşırıyorlar?
Mesela, şirketler yatay kariyerlerden bahsediyor. Bir alanda yatayda uzman olmak isteyenin kariyer yolları net mi? Alacakları ücret skalası ve karşılaştırmalı ücretler şeffaf mı? Değilse, neden herkesin müdür ve direktör olmak için isteği olduğuna çok şaşırıyorlar?
Mesela, şirketler yetenekli çalışanlarının kimler olduğunu bilmezler. Her başarılı olan kişinin aynı zamanda yetenekli olduğunu varsayarlar. Peki o zaman yetenek açıkları olduklarını nereden biliyorlar? Tabii ki bilmiyorlar. Sadece eleman açıklarına yetenek açığı diyorlar. Müthiş büyük ve kritik bir hata. Bu farkları bilmeden, yetenek yönetiminden bahsedemezsiniz.
Eskiden kurumsal şirketlerde bir anlayış vardı. Kurumsallık, insana bağlı işleyişi siler denirdi. Yani insan şirketten ayrılsa da yeni gelen diğerinin bıraktığı yerden devam ederdi. Sistem kurmak ve kurumsallık elbette çok önemli ancak yetenekli insanın yerini sistem asla alamaz. Alamıyor. Alamadı.
Çalışanını tatmin edemeyen, çalışanının yaşam kalitesini artıramayan şirketlerin insan kaynağını ve kurumun enerjisini verimli kullandığından bahsedemeyiz.
Geleneksel Kariyer Yönetimi
Geleneksel kariyer yaklaşımı “yukarı hareketli” ve “sınırlı”ydı.
Geleneksel kariyer yaklaşımı bir şirkette uzun yıllar çalışarak ve hiyerarşik basamakları tırmanarak çıktığınız organizasyon yapısı anlamına gelir.
Örneğin Deloitte ve KPMG gibi şirketlerde çalışanlar 25-30 yıllarını partner olabilmek için verirler. Partner olurlar; güç ve statü sahibi olurlar. 25 yılları mutsuz ve tatsız geçer ama partner olduktan sonra onca emeği boşa atamazlar. Aynı hayata devam ederler. Ömür boyu. Bu sınırlı ve tek yönlü bir kariyer yoluna iyi bir örnektir.
Ya da herhangi diğer bir özel şirkette işe girersiniz ama kariyer yolunuz belli değildir. 20 yıl beklerdiniz, müdür olurdunuz, sonra direktör. Böyle giderdi kariyeriniz. Bu da sınırlı ve tek yönlü bir kariyer yoluna örnektir.
Bir diğer örnek sektör odaklı yaklaşımdır ve Türkiye’de çok yoğun görülür. Sigorta sektörüne girer, oradan emekli olurdunuz. Banka sektörüne girer, ordan emekli olurdunuz. İlaç sektörüne girer, ordan emekli olurdunuz. Yani bir sektörde işe başladıysanız başka sektörlere asla geçmezdiniz. Tüm enerjinizi bir sektörde yükselebilmek için harcardınız. Bu da sınırlı ve tek yönlü bir kariyer yoluna örnektir.
Yeni Nesil Kariyer Yönetimi
Günümüzde kariyer yönetimi “sınırsız” ve “çok yönlü”.
kariyeryolculugu.com okurları, kariyerinizi sınırsız ve çok yönlü yönetmeniz konusunda sizi teşvik ettiğimi hatırlayacaklardır.
Peki, sınırsız ve çok yönlü ne anlama geliyor?
Sınırsız Kariyer
Sınırsız kariyer, psikolojik olarak yeniliğe ve değişime açık olmak ile ilişkili bir kariyer davranışıdır. Psikolojik olarak değişime açıklığı yüksek olan insan fiziksel olarak da bu güdüyü davranışa dönüştürebilir. Yani, kendi hedefleri ile şirketin hedefleri örtüşmediği zaman, işini değiştirme cesaretine sahiptir.
30 yıl boyunca aynı şirkette çalışan bir insanın psikolojik değişkenliğe açıklığı düşüktür. 30 yıl sonra iş aramak isterse, oldukça zorlanır ve eğer önemli işlere imza atan biri değilse, büyük olasılıkla tercih edilmeyen bir noktadadır.
Bu bağlamda sınırsız kariyer, şirkete bağlılığı değil, bireyin kendi hedeflerine bağlılığı teşvik eder. Yaratıcılık, yenilik ve inovasyon alanlarında yükselmek isteyen şirketler, sınırsız kariyer arayışı içerisinde olan kişiliklere/adaylara öncelik vermelidir.
Kendi hedeflerine bağlı olmayı seçen bireyler, çalıştıkları şirketlerin hedeflerini gerçekleştirebilmek için en yüksek azmi, yaratıcılığı ve sonucu elde edenlerdir.
Yani, çalışanın hedeflerini önemsemeyen, hayallerine ortak olmayan şirketler, yaratıcı yetenekleri kaybeder.
Sınırsız kariyer yönetimini tercih edenler ise kendi hayallerini gerçekleştirebilmek için gereken riski ve değişimi göğüsleyebilendir. Kendi kariyerlerini kendileri yönetebilenlerdir (self-directed). Sınırsız kariyer yönetimi tercihi daha çok yaratıcı yeteneklerin tercihidir. Bu kişiler girişimci kişilik gösterenlerdir. Düşünce yapıları sınırlı değil geniştir. Kendilerine güvenleri özbilgilerinin yüksek olmasından gelir. Yani özbilgisi düşük özgüvenlilerden değillerdir.
Sınırsız kariyer yönetimine sahip olan bireylerin aldıkları ücretler diğerlerine göre daha yüksektir.
Şirketiniz yenilikçi değilse, inovasyonda topallıyorsanız, hayalleri ve hedefleri olan çalışanları elinizde tutmadığınızdan ya da daha büyük bir olasılıkla, şirketinize almadığınızdandır.
Geleneksel şirketler bağlı çalışan değil, bağımlı çalışan istiyorlardı. Çalışan bağlılığı adı altında yapılan çalışmalar, işe alımlarda psikolojik ve fiziksel olarak değişime yaklaşımı düşük, yaratıcı yeteneği düşük olanlara yönelikti.
Çok Yönlü Kariyer
Çok yönlü kariyer, kişinin hayatını bir bütün olarak değerlendirmesi ve kendini gerçekleştirirken salt kariyer hırslarını değil, yaşamının bütününü önceliklendirmesi ile alakalıdır.
Yani, çok yönlü kariyer seçimi bireyin hayatını kariyerden ibaret görmemesi demek. Aile, iş yaşamı, çevre, finans, sağlık gibi konular bireyin yaşamında değerli oluyor.
Çok yönlü kariyer tercihi olanlar genellikle değerlerine bağlı ve kendi hayatlarını yönetme motivasyonuna sahip olanlardır.
İnsanlar günümüzde birkaç yıl içinde müdür, direktör olabiliyorlar. Ünvanlar haliyle şişti. Ünvan veriliyor, ücret verilmiyor. Ünvan veriliyor, yetki verilmiyor, çünkü yetki alabilecek düzeyde değiller. Ünvan veriliyor, çalışan önemli hissettiriliyor ama pozisyonun gerektirdiği becerileri olmayanlar özgüven patlaması yaşıyor ve bu çok daha büyük sorunların ortaya çıkmasına neden oluyor. Bu tür şirketler kuşkusuz kariyer yönetimi yapmıyor, sadece algı yönetimi yapıyor.
İnsan hem sınırsız hem de çok yönlü bir kariyere sahip olmayı seçebilir.
Kendi kariyerlerinin yönetimini kendi kontrolü altında tutan her birey yaptığı işten ve hayatından daha tatminkardır. Dönem nasıl olursa olsun, bireyi mutlu edecek ve kuruma en fazla kazandıracak yol her zaman kendi hayatının direksiyonunu elinde tutabilenlerindir. Bu da sınırlı ve çok yönlü kariyer yönetimiyle mümkündür.
Şirketlerin ve çalışanların amaçlarının bütünlük içerisinde ele alınmasını sağlayan kariyer planlaması, günümüzde şirketlerin beklediği yaratıcılığın, çevikliğin ve ileri yönlü hareketin elde edilmesindeki en değerli faktördür.
Yetenekli ve yaratıcı bireyler sınırsız ve çok yönlü bir kariyer yolu çiziyorsa, kurum olarak siz bu yetenekleri kurumunuzla çalışması için nasıl bir yol çiziyorsunuz?
Psikolojik Kariyer Danışmanlığı
IPPA Pozitif Psikoloji Akademisi
Görsel: Julian Opie, Joggers
